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又见国企限薪

/人力资本事业部 何志聪 陈雨露

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》作为推动国企改革中的重要内容,其中关于国企主要负责人的薪酬待遇问题的处理引起各方争议。同时,中共十八届三中全会《决定》第7项改革提出:国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。上述意见都将矛头指向了国企高管的薪酬水平。

又见“限薪

实际上,国企限薪这个话题并不新,国企高管像外企、民企那样领高薪一直以来都备受争议,几乎每年都能看到抨击此类社会不公平现象的檄文:2007年《国企高管薪酬管理亟待规范》一文直指国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等现状;2012某网站一篇《2011年中国央企工资报告》关于央企薪资与城镇私营单位在职员工薪酬间差距悬殊引发热议,一经发布便引发了又一轮央企民企职工薪酬之争。国企高管被认为一手掌握国家的核心资源,一手又紧抓并非真正意义上的经营红利。

本次直接指明了要对国企的负责人进行薪酬水平的规范,但就市场实践看来,既要增加国企市场化选聘比例又要限制高管的薪酬,其实践前景不容乐观。要真正达成规范收入分配秩序的目的,还需要更为具体的划分与分层次的规范。

分层次的限薪

国企限薪一词只有两个字,但怎么限,并非能够一概而论。部分国有企业目前正处于完全竞争行业中,人力资本依存度高,需要有符合市场需求的、有竞争力的薪资来留住核心人员,增加人才离职的约束成本。

一旦限薪,按什么标准来执行,是否如外界盛传的60万封顶,这涉及到多个方面的综合因素,绝不能简单的一刀切:

1、分行业而论,属于垄断型还是竞争型。现有国企,尤其是中小型制造业、金融业企业多数处于完全竞争的状态下。在该种状态下再加“限薪”的当头一棒,对于企业高管的经营信心将产生极大的考验。对于竞争型企业应该在衡量其实际贡献、责任承担的基础上,参考同行业的市场报酬水平进行调整,且适当提高股权薪酬的比例。

2、分规模而论,薪酬支付水平的各类衡量因素中重要的一点即为企业相应的社会贡献度。首先与企业规模有关,毋庸置疑,国企的产值规模,其所创造的社会价值与市场效应是非同一般的,还与其承担的税收有关,仅从央企层面看,其上交的税费约占到总数的六分之一左右。对于规模较大的企业管理层而言确实承担了超常的经营责任,在规范薪酬水平时应考虑这一因素。

3、分管理者身份不同而论,带有行政任命的与市场化招聘的应不同对待,市场化的人员需要找市场薪酬去对标。

从往年各种数据来看,部分国企高管享有与民企同样甚至更高的现金薪酬,而在持股份额(部分为股权薪酬)层面的排行则难觅国企负责人的身影。以2013A股上市公司高管持股市值排行为例(表1),上榜的高管持股市值动辄上亿,虽然无法即刻兑现,但仅从其激励性刺激性而言远胜于固定薪资所能创造的想象空间。如果算上股权薪酬这部分,国企高管的薪酬将远低于那些因搏得二级市场浮动收益而身价大涨的民营企业大佬们。

12013年度A股上市公司高管持股市值排行(均为民营企业)

排名

地域

行业

年末持股数量()

年末持股市值()

2013年董事长持股市值排行

1

广东

制造业

570642580

21501812414

2

浙江

制造业

492560000

20135852800

3

江苏

批发和零售业

1951811430

17624857213

2013年总经理持股市值排行

1

河北

制造业

123656264

4055925459

2

浙江

制造业

209188726

2834507237

3

广东

制造业

120000000

2630400000

2013年副总经理持股市值排行

1

北京

水利、环境和公共设施管理业

150123254

6153552181

2

西藏

制造业

247665600

4896348912

3

广东

制造业

72000000

3461760000

2013年董秘持股市值排行

1

北京

水利、环境和公共设施管理业

45524691

1866057084

2

北京

信息传输、软件和信息技术服务业

37171641

1096935126

3

山东

制造业

26898750

1063576575

正如在达沃斯论坛上傅成玉直言不讳的指出:想要挣大钱别在国企干。我认为指的就是在现有的国企难以变通体制下,想要以个人对企业的业绩付出来衡量贡献水平,进而获取对应报酬仍不现实。

 
 


上述种种均指出,会产生公众眼中不公平的前提仍然是国企薪酬结构的非市场化所导致的。国有企业现阶段处于纯现金薪酬时代向多元化薪酬进阶的改革阶段,应该降低现金型薪酬的刚性成本,转而向多元薪酬形式(图1)转化。

1:多元化全面的薪酬体系

本次“限薪”的最终应该是此消彼长的结局,消的是稳定的现金薪酬及各类隐性福利,以减少同行业不同所有制企业之间的薪酬差距;长的是对于股权薪酬的积极实践,逐步落地成为固定的薪酬机制。真正让企业按照市场规律的主导方向去发展。

股权薪酬增量化,路在何方

国企股权薪酬一直是比较敏感的话题,国有股权历来与国有资产的保值增值密切相关联,“保值增值”也是监管层的一道坚固防线。从《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》到《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》都在国企股权激励设计实施中设置了多道障碍,从首次授予比例到实际收益40%的封顶限制,都大大制约了国有企业建立健全全面薪酬体系、由短期薪酬向长期性薪酬过渡的良性发展。相对于民营企业的积极实践,国企的道路只能以“举步维艰”来形容。

幸而,本次国企“限薪”的出台处于混合所有制改革的政策大环境下,还在不断积极倡导探讨“员工持股”的路径,为股权薪酬的增量留存了可发展空间。借此国企“限薪”的话题,更多的应该引导各方关注国企长期性薪酬机制的建立,引导多层次的配套支持体系的改革,尤其是国企股权激励、员工持股等多方利好措施,从长期看来,必将为国企的良性发展凿出一条路。

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